Het Spillover Effect in organisaties verwijst naar het fenomeen dat gedrag, prestaties of eigenschappen van werknemers zich “overdragen” naar collega’s

positief (motiverend, versterkend) of negatief (demotiverend, schadelijk).

Wat houdt het Spillover Effect in?

Het is het effect dat iemands prestaties, houding of gedrag uitstraalt naar andere mensen, vooral in fysieke nabijheid of via interacties op de werkvloer.

Positieve vs negatieve spillovers

Positief: wanneer nabijheid werkt van hoge presteerders invloed heeft dat andere werknemers beter gaan presteren.

Negatief: wanneer werknemers die “toxisch” worden genoemd gedrag vertonen dat anderen beïnvloedt in slechte zin — slechtere kwaliteit werk, morele overtredingen, demotivatie, etc.

Wat zeggen de onderzoeken van Kellogg / Cornerstone?

Respondenten / setting Data van ~2.000 medewerkers van een technologiebedrijf (VS en Europa), over twee jaar.
Ook gekeken naar 58.000 medewerkers in 11 bedrijven in onderzoek naar toxic behaviour.

Soorten werknemers / kwaliteiten gemeten Medewerkers ingedeeld in drie types: “Productive” (hoog tempo, lage kwaliteit), “Quality” (hogere kwaliteit, lager tempo), “Generalists” (gemiddeld op beide dimensies).

Fysieke nabijheid & afstanden

Nabijheid is belangrijk: effect merkbaar vooral binnen ca. 7-8 meter. Nabijheid beïnvloedt prestaties.

Impact van positieve spillover. Wanneer werknemers met complementaire sterktes naast elkaar zitten: ~13% toename in productiviteit en ~17% verbetering in effectiviteit.

In situaties van hoge prestaties levert dit, vertaald naar winst, bij 2.000 medewerkers mogelijk 1 miljoen extra per jaar.

Negatieve spillover / toxiciteit • Werknemers met toxisch gedrag hebben grotere negatieve impact dan positieve spillovers van high-performers.

Wat meten studies onder “spillover”?

Nabijheid en interacties laten prestaties en gedrag “overlopen” naar collega’s.

Positief: hogere output/kwaliteit. Negatief: lagere kwaliteit, normschending, cynisme.

A. Kernstudies (algemene organisaties)

Proximity-effect (Kellogg/Cornerstone). Binnen ~7–8 m van toppresteerders stijgt collega-prestatie ±15%. Ruwe winstschatting ~$1M/jaar in de casus (±2.000 medewerkers). Effect is taak-specifiek (snelheid vs kwaliteit) en werkt het sterkst bij complementaire profielen.

Toxic workers. Negatieve spillover is groter dan winst van een superstar. Vermijden of “omkeren” van toxisch gedrag levert meer op dan een ster aanwerven.

B. Zorgspecifieke literatuur

Handhygiëne & peer-effects. Aanwezigheid/nabijheid van collega-zorgverleners verhoogt naleving; effect neemt toe met het aantal aanwezigen (afnemende meeropbrengst).

Audit-&-feedback in ziekenhuizen. Alleen meten/terugkoppelen werkt vaak niet; sociale dynamiek en spanning met frontlinieteams beperken effect. Impliceert dat je peer-spillovers bewust moet ontwerpen, niet alleen monitoren.

Operationeel modelleren van spillovers in zorgprocessen. Frameworks tonen hoe veranderingen voor één patiëntgroep doorwerken naar andere patiënten binnen dezelfde aanbieder.

C. Kennis- en netwerk-spillovers (relevant voor innovatie/opleiden)

Co-locatie en “weak ties”. Fysieke nabijheid houdt zwakke banden in stand, cruciaal voor ideeënuitwisseling; remote werk breekt die sneller af.

Start-ups en afstand. Meer kennis-spillovers binnen ±20 m, vooral als er ook sociale interactie is.

D. Samengevatte effecten (met bandbreedtes)

+10–17% prestatieboost door doelbewust naast elkaar plaatsen van complementaire profielen.

Negatieve spillover van toxisch gedrag is groter dan positieve winst van een ster. Eerst “vloer-ontgifting”, dan sterren plaatsen.

Zorgteams: zichtbaarheid van peers ⇒ betere naleving (bv. handhygiëne); enkel audits geven vaak weinig duurzame verandering zonder sociale/peer-component.

E. Praktische implicaties per domein
1) Ziekenhuis / kliniek

Zet “rolmodellen” zichtbaar. Plan dienstroosters en werkplekken zodat sterke nalevers (hygiëne, protocoltrouw) zichtbaar bij nieuwe/kwetsbare collega’s staan.

Borg complementariteit. Combineer “snel & accuraat” profielen in paren of micro-pods rond kritieke paden (OK, IC, SEH).

Ontgift de omgeving. Identificeer toxisch gedrag vroeg (klachten, near-misses, normbreuk). Bied coaching; verplaats of beëindig bij herhaling. Impact > een ster aannemen.

Ga verder dan audit. Koppel feedback aan peer-coaching en teamrituelen (briefing/debriefing), niet alleen dashboards.

2) Coaching & leiderschap

Ontwerp “leer-nabijheid”. Maak buddy-ringen (3-4 personen) die elkaar wekelijks live zien. Doel: gedrag spiegelen, micro-skills inbedden.

Bescherm cultuur. Eén toxische speler besmet snel de norm. Hanteer duidelijke gedragsstandaarden + consequente follow-up.

Rolmodel-rotatie. Laat high performers rouleren langs teams om spillover eerlijk te verdelen zonder burn-out.

3) Bedrijven/kantoren (hybride)

Zit- en dagindeling. Plan focus-dagen op kantoor voor paren met complementaire taken. Remote-dagen voor deep work.

Virtuele nabijheid. In remote settings vervang fysieke nabijheid door korte live-samenwerkblokken (15–30 min), camera aan, klein team. Doel: zichtbaar gedrag ⇒ sociale naleving.

F. Meet- & verbetercyclus (stap-voor-stap)

Kaart teams & profielen. Meet snelheid/kwaliteit, normnaleving, mentale veiligheid.

Identificeer rolmodellen & risico’s. Wie creëert positieve/negatieve spillovers?

Herontwerp nabijheid. Zitplaatsen, roosters, buddy-ringen, zichtbaarheid.

Interventies. Peer-coaching, rituelen, normafspraken, leiders die voorleven.

Bewaken. Volg prestatie/welzijn én normgedrag. Herkalibreer per kwartaal.

Spillover is reëel en stuurbaar.

Begin met toxische bronnen elimineren.

Maximaliseer complementaire nabijheid en zichtbaar rolmodelgedrag.

In zorg: combineer zichtbaarheid + peer-coaching, niet alleen audit.