De hybride medewerker

Wat betekent een ‘Hybride Werknemer’ eigenlijk?

De hybride werknemer is flexibel, heeft geen 9.00 tot 17.00 mentaliteit en werkt graag aan competenties en verborgen talenten. De hybride medewerker wil uitgedaagd worden en zal niet volgens één vast pad zijn carrière vastleggen. Dat pad zal aangepast zijn aan zijn levensfase. De hybride werknemer is bij uitstek geschikt voor organisaties die flexibel, of anders gezegd agile willen werken. Veel organisaties zijn onderhevig aan tal van veranderingen zowel intern als extern en willen steeds meer flexibel om kunnen gaan met deze veranderingen. Een Agile organisatie weet wie zij is en waarom ze bestaat. Met een flexibele strategie bestaande uit teams hoeft deze organisatie geen voorspellingen te doen voor de lange termijn. De teams zijn multidisciplinair en willen steeds beter worden en dat vraagt hybride medewerkers.

Hoe gaat jouw organisatie met deze veranderingen om?

Hoe gaan de bestaande niet hybride medewerkers de transformatie doorlopen en kan dat? Afwachten totdat de bal is afgepakt en achter de feiten aanlopen? Of, werkzaam aan de flexibiliteit om zichtbaar te zijn en te blijven in deze veranderende wereld om de juiste resultaten te blijven boeken. Wat kan helpen is om ook binnen het bedrijf vaker te debatteren. Binnen het debat elkaar de juiste vragen gaat stellen. Met elkaars kennis, kunde en ervaring leren hoe deze met elkaar kan worden uitgebreid en gebundeld. Ik zie keer op keer hoe plezierig het is wanneer personeel en management op een mooie manier in gesprek gaan met elkaar. Zeker wanneer er toegevoegde kennis middels *hybride leren aan vooraf is gegaan. Mensen staan met en naast elkaar. Door de *smartquestion technieken waarbij ook de wat stillere medewerker komt met waardevolle oplossingen is dan vaak een eye-opener voor interne opdrachtgevers, klanten en andere stakeholders. Dit kan natuurlijk alleen wanneer je zo goed mogelijk alle informatie deelt en zichtbaar maakt op alle niveau’s en vooral communiceert. In de communicatie is het dan handig om te leren inzien dat we allemaal onderhevig zijn aan oneffenheden in de communicatie.

 

 

Als gevolg van ons selectief waarnemen, opslaan en weergeven van ervaringen “kleuren” wij onze informatie. We laten dingen weg, we verdraaien en we generaliseren. Omdat dit proces zich veelal onbewust afspeelt weet een spreker vaak niet dat hij informatie vervormt. Als de gesprekspartner met de juiste vraagtechniek de oneffenheden in de communicatie uitdaagt, dan is de spreker vaak bereid om de ontbrekende gegevens alsnog te verstrekken. Hierdoor ontstaat voor beide partijen inzicht in de achterliggende informatie. Zowel de inhoud als de betrekking (hoe staan we tot elkaar in relatie) van de communicatie zullen hierdoor verhelderd worden. We worden ons bewust van onze eigen onbewuste criteria en stellen de ander hiertoe ook in staat. Hierdoor zal er steeds meer op basis van inhoudelijke argumenten gecommuniceerd gaan worden.

Met de smartquestion techniek zal de medewerker in staat zijn een 9-tal taalpatronen te herkennen. Bij elk taalpatroon passen bepaalde vragen om hetgeen is gezegd nader te specificeren. We kunnen de taalpatronen in drie hoofdgroepen onderbrengen:

I. Ontbrekende informatie: de eerste categorie heeft te maken met het bewust of onbewust weglaten van informatie. We kunnen de ontbrekende gegevens meestal rechtstreeks aanvullen door de bijbehorende vragen te stellen. Het betreft hier weglatingen, generalisaties, vage werkwoorden en nominalisaties.

II. Grenzen van het denken: in deze geeft de spreker letterlijk zijn grenzen aan. Hij geeft aan wat er nog wel kan of mag of mogelijk is en wat niet meer. Soms zal de spreker juist aangeven dat er ten aanzien van een bepaald aspect even geen grenzen zijn. Met de juiste vragen wordt de hardheid van die grenzen op een mooie manier ter discussie gesteld. In het geval van het ontbreken van de grenzen kan de spreker uitgedaagd worden om de grenzen alsnog aan te brengen. Het betreft hier modale operatoren en “alles-of- niets” uitspraken.

III. Verdraaiingen (Semantische overtredingen): De spreker geeft onbewust een draai aan de informatie zodat deze beter bij zijn of haar wereld aansluit. Dit zijn oorzaak-gevolg uitspraken, “gedachtelezen” en de eeuwige waarheid.

In elke zin die iemand uitspreekt zitten onzuiverheden, we kunnen niet zonder. Hierom is het raadzaam om er zorgvuldig mee om te gaan. Doseer de vragen zorgvuldig en laat je steeds leiden door het doel wat je met het gesprek wilt bereiken.

Moet ik mijn team dan specifiek gaan samenstellen?

Nee, het doet er niet zoveel toe welke personen er in een team zitten. Van belang is hoe je met elkaar omgaat. Sinds 1999 geef ik vanuit mijn achtergrond o.a. NLP trainingen en ik heb in de jaren opgemerkt dat het heel belangrijk is om veiligheid en verbinding te creëren met elkaar. Een structuur waarin betrouwbaarheid, duidelijkheid en hierom transparantie vanzelfsprekend is. Agile werken gaat dit niet zomaar ineens voor elkaar krijgen. Hier is vaak tijd voor nodig waarbij hulp van een ervaren trainer vaak geen overbodige luxe is.

Kan een team zomaar agile gaan werken?

 

Een grote uitdaging om agile te werken is dat mensen in agile werken geloven. Op dit niveau zit vaak de pijn. Op overtuigingsniveau kunnen onbewust hobbels zitten die de weg versperren. Wanneer op overtuiginsniveau onbewust ‘andere instructies’ worden gegeven zal deze medewerker niet mee gaan. Bij veel mensen lijkt het zo dat een gebeurtenis of een situatie direct een emotie oproept. Dit is echter niet het geval. Emoties hangen af van onze waarneming, ons denken over die situatie. Soms beoordelen we een situatie onbewust zo snel, dat het lijkt alsof we er helemaal niet over hebben nagedacht. Die gedachten zijn er echter wel, maar je bent je er niet bewust van, waardoor het lijkt alsof de situatie direct een gevoel oproept. Het zijn dus onze gedachten die onze emoties veroorzaken en deze emoties brengen met zich mee dat we ons daardoor op een bepaalde manier gedragen. Vaak wordt er dan gezegd dat deze man of vrouw niet wil, of de hakken in het zand zet, dit is zonde en vaak ook niet correct. Het vraagt dan inspanning om een nieuwe mindset te installeren. Ook bij het management kan dit een rol spelen. Als het management agile werken (onbewust) niet voldoende ondersteunt vanuit een ‘oude overtuiging’ gaat het niet werken. Agile werken is nu eenmaal geen truc, maar een nieuwe manier van werken vanuit een bepaalde mindset.

Overtuigingen hebben een enorme invloed op de vaardigheden die we ontwikkelen. Met de ontwikkelde vaardigheid doe je dingen in de omgeving waarin je je begeeft. Dat wat je doet, je gedrag is wat we gemakkelijk kunnen waarnemen. De overtuigingen die erachter schuilen nu eenmaal niet. Totdat je hierin geoefend bent. Wanneer je de overtuigingen die iemand heeft kunt beluisteren door actief en empatisch te luisteren is driekwart van het werk om agile te gaan werken al geleverd. Je zal dan wel goed in staat moeten zijn om in verbinding te zijn met de ander. Je kunt dan de onnauwkeurigheden of onjuistheden in het denken opsporen en relativeren. Dit zorgt ervoor dat er met meer passende gedachten en minder extreme gevoelens doelen bereikt worden. Het is hierbij belangrijk om ons bewust te zijn van het feit dat wij niet onze overtuigingen zijn oftewel; je bent niet je gedrag. Wie ben jij en wie is de organisatie?

Wil je ook groeien naar agile werken, zelfsturende teams met een hybride attitude?
Neem vrijblijvend contact op met Global Edutainment, Paul van der Velde: 0252 518 537 of 06 54 39 8521

*hybride leren:
Een leer- en verandermethodiek waarbij theorie en praktijk sterk met elkaar verbonden zijn. Zie voor meer informatie: hybride-leren
(Hybride leren is een product van Global Edutainment.)
*Smartquestion techniek: Middels metamodel vragen, dat wat er feitelijk is en dat wat in onzichtbare inkt geschreven staat, de onderstroom, boven tafel krijgen.