NLP op de werkvloer staat o.a. stil bij de vraag waarom sommigen wel groeien en anderen niet.
Iedereen heeft weleens ervaren wat het is om deel uit te maken van een goed team. Er was sprake van wederzijds vertrouwen, goede relaties, acceptatie, synergie en er werden resultaten geboekt. Toch begint elk goed functionerend team als een groep individuen. Wanneer de ontwikkeling van zo’n team nader wordt bekeken zien we dat mensen hierin vaak ingrijpend veranderen. Er treedt een cyclus van diepteleren in werking.
Tijdens NLP op de werkvloer leren teamleden nieuwe vaardigheden en capaciteiten te ontwikkelen waardoor hun vermogen en inzichten veranderen. Daarnaast beginnen zich nieuwe uitgangspunten en overtuigingen te vormen, wat hen weer in staat stelt andere vaardigheden en capaciteiten te ontwikkelen. Deze cyclus van diepteleren vormt het wezen van een lerend team. Niet alleen de ontwikkeling van enkele vaardigheden, maar ook fundamentele verschuivingen van ons perspectief en onze gewoonten, zowel individueel als collectief.
Gewoonten
Ik ben mijn positie
Mensen zijn geneigd om trouw te blijven aan de eigen positie, soms zelfs zodanig dat ze het verwarren met hun identiteit. Elke vorm van verandering wordt ervaren als een bedreiging van de eigen positie en daarmee van de eigen identiteit. Dit hardnekkig vastbijten in de eigen positie komt vaak voor in situaties waarin we het gevoel hebben onderdeel te zijn van een systeem, waarop we weinig tot geen invloed kunnen uitoefenen. Het gevolg is dat er een neiging ontstaat om zich niet verantwoordelijk te voelen voor het doel van de organisatie of afdeling waarvan zij deel uitmaken.
De ‘boef’ zit buiten
Deze houding hangt nauw samen met de vorige. Veel mensen neigen ernaar om iets of iemand buiten zichzelf de schuld te geven als het mis gaat. Dit vloeit deels voort uit het gevoel onderdeel te zijn van een systeem waarop niet of nauwelijks invloed valt uit te oefenen. De ‘boef’ kan het hoofdkantoor zijn, de directie, collega-management of andere afdelingen binnen de organisatie.
De illusie van het heft in handen nemen
Proactief zijn is een bekende kreet, die neerkomt op initiatieven nemen, het voortouw nemen etc. Maar al te vaak is ‘proactief gedrag’ vermomd reactief gedrag. Als we alleen maar gefrustreerder worden en de ander de schuld geven, dan reageren we in plaats van initiatief te nemen. Werkelijk proactief zijn we pas als we anticiperen op hoe we zelf aan onze problemen bijdragen.
Fixatie op gebeurtenissen
Gesprekken gaan voornamelijk over gebeurtenissen zoals bijvoorbeeld: over de vele vergaderingen, ontslag van een medewerker, het verbeteren van het team, de werkstroom etc. De ironie wil dat de grootste bedreigingen voor verbetering en verandering niet gevormd worden door plotselinge gebeurtenissen, maar door geleidelijke processen. In een organisatie of afdeling waar mensen denken in termen van korte termijn gebeurtenissen maakt productief leren geen kans.
In NLP op de werkvloer wordt o.a. gewerkt met de volgende principes:
- Het leven laat zich managen
- Zonder doel geen resultaat
- Er is geen realiteit, alleen perceptie
- Jij bepaalt hoe mensen in je omgeving op jou reageren
- Je creëert je eigen ervaring
- Je kunt niet veranderen wat je niet erkent
- Door actie ontvang je
- Je doet het omdat het je iets oplevert
Taal creëert en ons geweten
De kunst is een klimaat te scheppen waarin open en integer wordt gehandeld. Je krijgt inzicht dat taal creëert en aan de basis staat van hoe we werken. Wat je doet, zegt en uitstraalt heeft enorme gevolgen voor je functioneren. Ons geweten is de perfecte barometer als het gaat over ethiek, integriteit en authentiek handelen. Het woord ‘geweten’ zegt het al: we weten het heel diep van binnen wel als we iets doen dat niet voor ons werkt. We weten het als we niet integer en niet authentiek zijn, maar luisteren we ernaar? We zijn briljant in het bedenken van excuses om niet authentiek te zijn. “Het is geen goede timing”, “ik wil hem niet kwetsen”, “ik heb geen zin in een conflict”. We legitimeren ons eigen gedrag door in onze excuses te gaan geloven. Het is onze waarheid geworden. Je gaat ervaren dat jij je eigen regisseur kunt zijn. Dit betekent dat je in staat bent je ‘innerlijke stem’ en hierdoor ook je gedrag te leren sturen.
Toekomst en beeldvorming
Een goed werkend team is te herkennen. Niet aan mooie, hoog in de lucht zwevende visies, maar aan een niet-aflatende bereidheid om te onderzoeken hoe de zaken er werkelijk voorstaan. Door daar over na te denken en vervolgens te formuleren zet je een eerste stap in de richting van het formuleren van de einddoelen van de afdeling of de organisatie. Je ziet waar je heen wilt waardoor je beter zult begrijpen waar je nu bent. Door richting te geven aan de einddoelen creëren we persoonlijk meesterschap. Persoonlijk meesterschap is het fundament waarop effectief kan worden gewerkt. Dat betekent een creatieve spanning en een onvoorwaardelijk onder ogen willen zien van de realiteit in het hier en nu.
Persoonlijk meesterschap betekent dat de medewerker verantwoordelijkheid neemt voor het functioneren. Het is bedoeld om na te gaan:
- Wat de deelnemer wilt zijn (de overtuigingen van zichzelf).
- Wat de deelnemer wilt doen (de bijdragen en prestaties).
Het kweekt een omgeving waarin men gezonde risico’s durft te nemen en berekend experimenteert. Teams die een gemeenschappelijke visie opbouwen creëren nieuwe mogelijkheden. Als een team geen eigen visie heeft, kunnen ze alleen maar ‘intekenen’ op vaagheden. Dat kan hoogstens leiden tot volgzaamheid, nooit tot betrokkenheid.
Denken, voelen en doen
Je leert aanwezige ‘blokkades’ op te ruimen. Je gaat werken in dit thema met het model van de logische niveaus, een schematische weergave van een vijftal posities die elkaar beïnvloeden en tegelijkertijd een hiërarchie aangeven van invloeden (grotendeels onbewust) die de medewerkers sturen. Dit sturen is echter relatief. Zodra zij zich proactief opstellen en persoonlijk meesterschap ontwikkelen kunnen zij, door bewust om te gaan met deze vijftal posities, invloed uitoefenen op hun gedrag. Het gedrag van de medewerkers is het gevolg van de beslissingen, niet van de condities die hen omringen. Het gaat om het vermogen om te reageren en er iets mee te doen.
Niet de schuld geven
Medewerkers die werkelijk proactief zijn zullen niet de omstandigheden de schuld geven dat iets niet lukt. Hun gedrag is het product van hun eigen bewuste keuze, gebaseerd op eigen positieve overtuigingen, in plaats van het product van condities gebaseerd op externe factoren en gevoelens. In sommige gevallen lijken de proactieve ‘spieren’ een winterslaap te houden.
Vaak beseffen mensen wel dat allerlei activiteiten nodig zijn om bijvoorbeeld het project af te krijgen, maar falen in het nemen van die eerste stappen om het daadwerkelijk te doen. “Ik weet niet hoe...”, “Ik wil wel, maar niemand wil me helpen”.
Overtuigingen en gevoelens zijn de oorsprong van de motivatie en kunnen dus positief of negatief zijn. Veranderen van negatieve emoties vindt onder andere plaats door de verandering van belemmerende overtuigingen. Deze negatieve overtuiging belemmert de medewerker om energie te steken in het veranderen van de mentaliteit. Dit denkpatroon is mede oorzaak van het vaak zo moeizaam veranderen van gedrag. Negatief oorzaak-gevolg denken kunnen we doorbreken door ons hiervan bewust te worden, een diagnose te stellen en positieve motivatiebronnen op te sporen. Je gaat je concreet richten op transformatie van negatieve naar positieve overtuigingen, reacties, houdingen, perspectieven en motivatie.
Medewerker gaan vanuit de toekomst aan de slag en de volgende vragen zijn een hulpmiddel:
Toekomstkader: Wat wil ik straks anders doen?
Bewijskader: Hoe zal ik weten dat ik het anders doe?
Leerkader: Wat wil ik bijleren?
Functiekader: Hoe zal dat mijn functioneren positief beïnvloeden?
Uitdagingkader: Wat houdt mij momenteel tegen?
Trainingskader: Welke vaardigheden en overtuigingen zijn nodig?
Team
Uit de individuele uitkomsten wordt het trainingsprogramma voor het team samengesteld waarin de leerwensen van elke deelnemer zijn verwerkt. Voordelen van deze aanpak zijn:
- Aansluiting op de individuele leerwens, iedereen herkent zichzelf in de uitkomst
- Deelnemers leren van elkaar
- Teamleren wordt bevorderd
- Algemeen beeld over samenwerking
“Wanneer ik iets weet kan ik het gebruiken. Wanneer ik het beheers ben ik het.
Zie ook de beschrijvingen van de NLP Practitioner en Master.
